La certificazione UNI/PdR 125:2022 attesta che un’organizzazione ha un sistema di gestione per la parità di genere e lo misura con 33 KPI in 6 aree. È volontaria, la rilascia un organismo di certificazione accreditato e serve almeno il 60% del punteggio. Vale tre anni, con sorveglianza annuale. Per chi partecipa a gare pubbliche o vuole l’esonero contributivo INPS, però, è meno “facoltativa” di quanto sembri.
Scriviamo da azienda certificata: Zendata ha la UNI/PdR 125:2022 e pubblica la propria documentazione nell’area parità di genere: esempio di politica e modulo segnalazioni. Qui trovate invece la guida per chi deve ancora partire. Informazione generale, non consulenza legale né parere di un organismo di certificazione.
Cos’è la UNI/PdR 125:2022
È la prassi di riferimento pubblicata da UNI il 16 marzo 2022 che definisce come si costruisce e si misura un sistema di gestione per la parità di genere. Il titolo ufficiale è «Linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede l’adozione di specifici KPI inerenti alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni» (Dipartimento Pari Opportunità).
Tre fonti la rendono giuridicamente rilevante:
| Fonte | Cosa fa |
|---|---|
| Legge 5 novembre 2021, n. 162 | Introduce l’art. 46-bis nel Codice pari opportunità (D.Lgs. 198/2006): nasce la «certificazione della parità di genere». L’art. 5 prevede l’esonero contributivo |
| DPCM 29 aprile 2022 (GU n. 152 del 1° luglio 2022) | Fissa i parametri minimi per la certificazione rinviando alla UNI/PdR 125:2022 |
| D.Lgs. 36/2023, Codice dei contratti pubblici | Art. 106 c. 8: riduzione del 20% della garanzia. Art. 108 c. 7: punteggio premiale nei bandi |
La misura è anche un investimento del PNRR (Missione 5, Componente 1, Investimento 1.3, «Sistema di certificazione della parità di genere»).
Da non confondere con la UNI ISO 30415 sulla diversità e inclusione: è una linea guida, non contiene requisiti e quindi non è certificabile (FAQ Accredia, edizione 2026).
Chi può certificarsi e chi è obbligato
Nessuna impresa privata è obbligata per legge a certificarsi. La certificazione può essere richiesta da qualunque organizzazione, di qualsiasi dimensione e forma giuridica, pubblica o privata. Non si applica alle partite IVA senza dipendenti né addetti (FAQ Accredia).
Chi ha più motivi concreti per farlo:
- chi partecipa a gare pubbliche: l’art. 108 c. 7 del Codice appalti impone alle stazioni appaltanti di prevedere un maggior punteggio per le imprese certificate, e l’art. 106 c. 8 riduce del 20% la garanzia, cumulabile con altre riduzioni (Pari Opportunità, incentivi);
- chi ha un costo del lavoro rilevante: l’esonero è fino all’1% dei contributi a carico del datore, massimo 50.000 € l’anno per codice fiscale, per il periodo di validità della certificazione;
- chi cerca contributi pubblici: bandi nazionali e regionali possono prevedere premialità per le imprese certificate.
Obbligo diverso, spesso confuso: le aziende con più di 50 dipendenti devono redigere ogni due anni il rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile (art. 46 D.Lgs. 198/2006). È un adempimento di legge anche senza certificazione, e i suoi dati servono comunque per i KPI.
I 6 indicatori e i 33 KPI
La UNI/PdR 125 misura sei aree, ciascuna con un peso: servono almeno 60 punti su 100 per accedere alla certificazione. Ogni KPI dà un punteggio che viene ponderato per il peso dell’area (UNI).
| Area | Peso | KPI | Cosa guarda, in pratica |
|---|---|---|---|
| Cultura e strategia | 15% | 7 | Piano strategico, canali di ascolto anche anonimi, formazione su stereotipi e bias, survey sulla percezione |
| Governance | 15% | 5 | Presidio dedicato, budget, obiettivi di parità assegnati al management, genere meno rappresentato negli organi |
| Processi HR | 10% | 6 | Selezione e valutazione neutrali, turnover per genere, successione, tutela post-maternità, referenti contro molestie e mobbing |
| Opportunità di crescita e inclusione delle donne | 20% | 7 | Quota di donne in organico, tra i responsabili, in prima linea di riporto e con delega di budget |
| Equità remunerativa per genere | 20% | 3 | Differenza retributiva a parità di livello, promozioni di donne, accesso alla parte variabile |
| Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro | 20% | 5 | Servizi per il rientro, policy oltre il CCNL, fruizione dei congedi di paternità |
I KPI si applicano in modo proporzionale alla dimensione. La prassi usa quattro cluster: micro (1–9 addetti), piccola (10–49), media (50–249), grande (250 e oltre). Per le microimprese si applicano 8 KPI: il massimo è 35,25 punti e la soglia è 21, cioè il 60% di quel massimo.
Tre regole Accredia che cambiano il risultato più di quanto si pensi:
- Un KPI senza dati vale zero. Non si possono escludere indicatori dal calcolo né alterarlo.
- Ogni ragione sociale fa storia a sé. In un gruppo con più società, ognuna deve raggiungere il proprio 60%.
- Alcuni benchmark vanno chiesti a Istat e INPS. I KPI che confrontano l’azienda con la media di settore (codice ATECO a 2 cifre) richiedono dati da richiedere agli enti, non quelli d’esempio nell’appendice della prassi.
Il sistema di gestione: cosa va costruito
Non basta avere buoni numeri: la UNI/PdR 125 chiede un sistema di gestione documentato, con ruoli, piano, monitoraggio e riesame. Il capitolo 6 della prassi elenca i pezzi minimi.
- Politica per la parità di genere. Definita dall’Alta Direzione con il comitato guida, diffusa internamente e alle parti interessate, rivista periodicamente e pubblicata sul sito dell’organizzazione. Deve richiamare almeno le politiche su gestione del personale, carriere e comunicazione.
- Comitato guida. Nominato dalla direzione, composto almeno dall’amministratore delegato (o un delegato della proprietà) e dal direttore del personale o figura equivalente. C’è anche una figura responsabile con competenze organizzative e di genere.
- Piano strategico. Per ogni tema: processi coinvolti, punti di forza e debolezza, obiettivi misurabili, azioni per colmare i gap, frequenza e responsabilità di monitoraggio dei KPI.
- Azioni su sei temi. Selezione e assunzione, gestione della carriera, equità salariale, genitorialità e cura, conciliazione vita-lavoro, prevenzione di abusi e molestie (punti 6.3.2.1–6.3.2.6).
- Formazione a tutti i livelli, inclusa quella contro pregiudizi e stereotipi di genere.
- Piano di comunicazione interno ed esterno, coerente con la politica.
- Audit interni secondo UNI EN ISO 19011, con team indipendenti e bilanciati per genere.
- Gestione delle non conformità e riesame della direzione almeno annuale.
Chi ha già un sistema ISO 9001 riconosce la struttura: politica, pianificazione, attuazione, verifica, riesame. I sistemi si possono integrare, e l’audit va dimensionato di conseguenza.
Segnalazioni: cosa chiede la UNI/PdR 125
La prassi chiede una metodologia di segnalazione anonima per abusi e molestie, a tutela di chi segnala. È il punto 6.3.2.6, e fa parte di un blocco più ampio di prevenzione. L’organizzazione deve:
- individuare il rischio di ogni forma di abuso fisico, verbale o digitale alla luce della salute e sicurezza sul lavoro;
- preparare un piano per la prevenzione e gestione delle molestie;
- fare formazione periodica a tutti i livelli sulla tolleranza zero, incluse le molestie sessuali;
- prevedere la segnalazione anonima;
- fare survey tra i dipendenti su esperienze di disagio o mancanza di rispetto;
- valutare gli ambienti di lavoro e analizzare gli eventi segnalati.
La metodica di valutazione del rischio molestie la sceglie l’azienda: non c’è obbligo di formalizzarla nel DVR (FAQ Accredia). Le segnalazioni ricevute vanno poi raccolte e documentate come situazioni non conformi, con le azioni fatte per rimuoverne le cause (punto 6.4.6).
C’è anche una seconda “segnalazione” meno citata: il punto 6.3.2.3 chiede un mansionario aziendale che dettagli quello del CCNL, così i dipendenti possono segnalare disparità retributive.
Non è il whistleblowing del D.Lgs. 24/2023. Quello è un obbligo diverso, con perimetro, canali e tutele propri. Molte aziende usano la stessa piattaforma con un canale separato per molestie e parità di genere. Si può fare, purché anonimato e gestione restino coerenti con entrambe le regole.
Un esempio concreto di canale — email dedicata, modulo compilabile anche in forma anonima, posta — è quello che usiamo noi: modulo segnalazioni Zendata.
Come si ottiene: i passaggi
Il percorso tipico ha cinque fasi: gap analysis, costruzione del sistema, audit interno, audit dell’organismo, sorveglianza.
| Fase | Cosa si fa | Chi |
|---|---|---|
| 1. Gap analysis | Raccolta dati HR disaggregati per genere, calcolo dei KPI, confronto con la soglia | HR, amministrazione, eventuale consulente |
| 2. Sistema di gestione | Politica, comitato guida, piano strategico, procedure, canale segnalazioni, piano di comunicazione | Direzione, comitato guida |
| 3. Audit interno e riesame | Verifica interna secondo ISO 19011, riesame della direzione | Auditor interni indipendenti |
| 4. Audit di certificazione | L’organismo verifica sistema e KPI, intervista persone a tutti i livelli | Organismo accreditato |
| 5. Mantenimento | Sorveglianza annuale, rivalutazione KPI ogni due anni, rinnovo al terzo anno | Organismo + comitato guida |
Solo gli organismi accreditati (in Italia da Accredia, secondo ISO/IEC 17021-1) rilasciano certificazioni valide per i benefici di legge. Il certificato deve riportare il marchio UNI e quello dell’ente di accreditamento: è la condizione che INPS verifica per l’esonero (INPS, messaggio 2844/2024). Gli audit da remoto sono ammessi solo in collegamento sincrono.
Costi e tempi: ordini di grandezza verificabili
Non esiste un prezzo della certificazione: esistono due voci, preparazione e audit, più le sorveglianze annuali. Quello che si può dire con fonti pubbliche:
| Voce | Da cosa dipende | Riferimento pubblico |
|---|---|---|
| Audit dell’organismo | Giornate calcolate con IAF MD 5 sugli addetti equivalenti: 100% di direzione, HR, formazione, sistema parità, legale e comunicazione, più il 10% degli altri addetti | Minimo 1,5 giornate alla prima certificazione (FAQ Accredia) |
| Tariffa di audit | Organismo scelto | Il bando PNRR Unioncamere 2025 riconosceva fino a 1.200 €/giornata, massimo 10.245 € per certificazione (IVA esclusa) |
| Assistenza tecnica | Maturità di partenza, dati HR disponibili | Stesso bando: fino a 2.049 € (4 giornate di accompagnamento + 1 di pre-verifica) |
| Mantenimento | Sorveglianze annuali e rinnovo triennale | Preventivo dell’organismo |
Il bando Unioncamere è chiuso: le domande si sono presentate dal 26 febbraio al 18 aprile 2025, e le imprese ammesse dovevano certificarsi entro il 30 giugno 2026 (Unioncamere). Gli importi restano utili come riferimento di mercato fissato da un ente pubblico, non come listino. Verificate bandi regionali e camerali attivi.
Tempi. Non c’è una durata ufficiale. Il fattore che pesa di più è la disponibilità dei dati: un’azienda che ha già dati HR disaggregati per genere e un sistema ISO arriva all’audit molto prima di una che deve ricostruirli. Per alcuni KPI servono dati riferiti ai due anni precedenti la verifica.
Esonero INPS: non è automatico né illimitato. Si chiede con il modulo telematico PAR_GEN sul Portale delle Agevolazioni. Nell’ultima campagna potevano fare domanda, entro il 30 aprile 2026, le aziende certificate entro il 31 dicembre 2025 (Consulenti del Lavoro). Lo stanziamento è di 50 milioni l’anno: se le domande superano le risorse, l’importo riconosciuto può essere inferiore all’1%. Chi ha già avuto la domanda accolta non la ripresenta finché la certificazione è valida.
Errori tipici
- Politica scritta ma non pubblicata sul sito. È un requisito esplicito della prassi.
- Comitato guida di facciata. L’audit intervista persone a tutti i livelli: se nessuno sa che il comitato esiste, emerge.
- KPI stimati invece che misurati. Un indicatore senza dati vale zero punti.
- Canale segnalazioni non anonimo o gestito dalla stessa persona oggetto di possibili segnalazioni.
- Contare sull’esonero come ricavo certo. Dipende dalle risorse annuali e dal riparto INPS.
- Certificare la capogruppo e pensare di aver certificato il gruppo. Ogni ragione sociale fa il suo 60%.
- Fermarsi al certificato. La sorveglianza annuale verifica che i rilievi precedenti siano stati chiusi e che i KPI critici migliorino.
Dove aiuta l’automazione (e dove no)
Siamo un’azienda che costruisce agenti AI, quindi lo diciamo con cautela: la parte faticosa della UNI/PdR 125 è la raccolta e il calcolo dei dati, non la scrittura dei documenti. Estrarre da paghe e gestionale HR i dati disaggregati per genere, calcolare differenziali retributivi per livello, preparare il report KPI annuale e tenere traccia di azioni e non conformità sono lavori ripetitivi che si prestano a essere automatizzati con controlli.
Dove l’AI non deve entrare: decidere sulle segnalazioni, valutare persone, sostituire il comitato guida. E se un sistema AI interviene in selezione o valutazione del personale, entrano in gioco anche AI Act e legge 132/2025: vedi agenti AI e permessi e legge 132/2025 articolo per articolo.
FAQ
Cos’è la certificazione UNI/PdR 125:2022?
La certificazione della parità di genere prevista dall’art. 46-bis del Codice pari opportunità. La prassi UNI/PdR 125:2022 definisce sistema di gestione e 33 KPI in 6 aree; serve almeno il 60%.
È obbligatoria?
No. È volontaria, ma dà punteggio premiale obbligatorio nelle gare pubbliche, riduzione del 20% della garanzia ed esonero contributivo fino all’1% (massimo 50.000 € l’anno).
Quali sono i 6 indicatori?
Cultura e strategia (15%), Governance (15%), Processi HR (10%), Opportunità di crescita e inclusione delle donne (20%), Equità remunerativa (20%), Genitorialità e conciliazione (20%).
Cosa prevede sulle segnalazioni?
Una metodologia di segnalazione anonima di abusi e molestie (punto 6.3.2.6), con piano di prevenzione, formazione sulla tolleranza zero, survey e analisi degli eventi segnalati.
Quanto costa?
Preparazione più audit in giornate, più sorveglianze. Riferimento pubblico: il bando PNRR 2025 riconosceva fino a 1.200 €/giornata e 10.245 € per la certificazione, più 2.049 € di assistenza (IVA esclusa). Il bando è chiuso.
Quanto dura?
Tre anni, con sorveglianza annuale e rivalutazione dei KPI ogni due anni.
Una microimpresa può certificarsi?
Sì: 8 KPI applicabili e soglia di 21 punti su 35,25. Non si applica a partite IVA senza dipendenti.
Fonti
- Dipartimento Pari Opportunità – Come ottenere la certificazione e incentivi per le imprese
- UNI – presentazione della UNI/PdR 125:2022
- Accredia – FAQ UNI/PdR 125, edizione 2026
- Legge 162/2021 e D.Lgs. 36/2023 su Normattiva
- INPS – esonero contributivo parità di genere
- Unioncamere – contributi PNRR per la certificazione
Approfondisci
- Parità di genere in Zendata: politica, piano delle comunicazioni e modulo segnalazioni
- Certificazioni Zendata (ISO 9001 e UNI/PdR 125)
- Legge 132/2025 articolo per articolo
- AI e lavoro: ruoli e competenze
Se state preparando la certificazione e il collo di bottiglia è estrarre e calcolare i dati HR ogni anno, possiamo guardare insieme il flusso. Scrivici a info@zendata.it.
Pietro Ciattaglia, CEO di Zendata AI, Roma